계약직 정규직 전환 기대권, 대법원 판례(2020두57745)로 본 핵심 기준

01계약직의 희망과 현실, 그리고 '정규직 전환 기대권'

많은 계약직 근로자들이 계약 만료 시점이 다가올수록 고용 불안에 시달립니다. 특히 회사 내에 정규직 전환에 대한 절차나 규정이 있는 경우, 막연한 기대를 품게 되는 것이 인지상정입니다. 하지만 회사가 이 기대를 저버리고 계약 만료를 통보했을 때, 근로자는 속수무책으로 받아들여야만 할까요?

이러한 상황에서 중요한 법적 개념이 바로 **'정규직 전환 기대권'**입니다. 이는 근로계약 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 정규직으로 전환될 수 있다는 정당한 기대가 법적으로 보호받을 수 있다는 원칙입니다. 본 글에서는 이 '정규직 전환 기대권'의 법리를 명확하게 제시한 대법원 2020두57745 판결을 심층적으로 해설하고, 근로자와 사용자 모두에게 중요한 시사점을 전달하고자 합니다.

02법적 근거: 기간제법과 대법원 판례

정규직 전환 기대권의 논의는 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 기간제법)과 대법원의 축적된 판례 법리에서 출발합니다. 기간제법은 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하여 무기계약직으로 전환되도록 규정합니다.

하지만 2년이 되기 전 계약이 만료되거나, 공공기관처럼 전환 정책이 별도로 존재하는 경우는 어떨까요? 바로 이 지점에서 판례의 역할이 중요해집니다.

대법원 2020. 12. 24. 선고 2020두57745 판결 이 판결은 기간제 근로자에게 정규직 전환에 대한 신뢰, 즉 기대권이 형성되었는지 판단하는 구체적인 기준을 제시했다는 점에서 매우 중요한 의미를 가집니다. 법원은 회사의 내부 규정, 채용 공고, 실제 전환 사례 등을 종합적으로 고려해야 한다고 판시했습니다.

03판례 심층 분석 (대법원 2020두57745)

이 사건은 공공기관(한국토지주택공사)에서 근무하던 기간제 근로자들이 정규직 전환을 요구하며 제기한 소송입니다. 판결의 내용을 단계별로 살펴보겠습니다.

1. 사건 개요 (사실관계)

해당 공공기관은 '기간제 근로자 관리 예규'라는 내부 규정을 통해 기간제 근로자의 정규직(무기계약직) 전환에 관한 절차와 기준(근무성적평정 등)을 구체적으로 마련하여 운영하고 있었습니다. 실제로 이 규정에 따라 다수의 기간제 근로자가 정규직으로 전환된 사례도 있었습니다. 원고인 근로자들은 이러한 규정과 관행에 따라 자신들도 정규직으로 전환될 것이라 기대했지만, 회사는 경영 상황 등을 이유로 전환을 거부하고 계약 만료를 통보했습니다.

2. 법적 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 **'회사의 내부 규정과 전환 관행이 근로자들에게 정규직으로 전환될 수 있다는 법적으로 보호받을 만한 정당한 기대를 형성시켰는가'**였습니다. 만약 기대권이 인정된다면, 합리적인 이유 없는 전환 거부는 실질적으로 부당해고와 동일하게 평가될 수 있기 때문입니다.

3. 대법원의 판단

대법원은 근로자들의 손을 들어주었습니다. 법원은 다음과 같은 점들을 종합적으로 고려하여 근로자들에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판단했습니다.

• 규정의 구체성: 전환 기준과 절차가 추상적이거나 선언적인 수준을 넘어, 구체적인 요건(평가 등급 등)과 절차를 명시하고 있었다.
• 신뢰 부여: 회사가 채용 시 전환 가능성을 언급하고, 실제로 규정에 따라 전환이 이루어진 선례가 반복적으로 존재했다.
• 근로자의 인식: 근로자들은 이러한 규정과 관행을 신뢰하여 전환을 기대하며 성실히 근무했다.

따라서 법원은 회사가 특별히 합리적인 이유 없이 이러한 신뢰를 저버리고 전환을 거부한 것은 부당하다고 보았습니다.

4. 판결의 법리적 의미와 실무적 시사점

이 판결은 기간제 근로자의 고용 안정을 한층 더 두텁게 보호하는 중요한 이정표가 되었습니다. 사용자는 더 이상 내부 규정을 단순한 '내부 방침'으로만 여길 수 없게 되었습니다. 정규직 전환과 관련된 규정을 만들고 운영할 때는 그 내용이 근로자에게 법적 권리로 해석될 수 있음을 인지하고 신중을 기해야 합니다.

근로자 입장에서는 자신의 근로계약서뿐만 아니라, 회사의 취업규칙, 인사규정, 채용 공고 등 정규직 전환과 관련된 모든 자료를 꼼꼼히 확인하고 보관하는 것이 중요합니다.

04정규직 전환 기대권 인정 가능성 체크리스트

아래 체크리스트를 통해 자신의 상황을 점검해볼 수 있습니다. 더 많은 항목에 해당할수록 기대권이 인정될 가능성이 높아집니다.

05자주 묻는 질문 (FAQ)

Q1: 2년 미만으로 근무한 계약직도 정규직 전환 기대권을 주장할 수 있나요?

A1: 네, 가능합니다. 기간제법상 2년을 초과하면 무기계약직으로 간주되는 것과 '정규직 전환 기대권'은 별개의 법리입니다. 1년 계약직이라도 회사에 구체적인 전환 규정과 관행이 존재했다면, 2020두57745 판례의 법리에 따라 전환 기대권을 주장해볼 수 있습니다.

Q2: 회사에 정규직 전환 규정이 있기만 하면 무조건 기대권이 인정되나요?

A2: 반드시 그렇지는 않습니다. 법원은 규정의 내용이 얼마나 구체적인지, 회사가 그 규정을 준수할 의사가 있었는지, 실제로 전환된 사례가 있는지 등을 종합적으로 판단합니다. 예를 들어 '업무 성과 우수자는 전환을 고려할 수 있다'와 같이 매우 추상적인 규정만으로는 기대권을 인정받기 어려울 수 있습니다.

Q3: 정규직 전환이 거부되면 어떻게 대응해야 하나요?

A3: 정당한 전환 기대권이 있음에도 합리적 이유 없이 전환이 거부되었다면, 이는 부당해고에 해당할 수 있습니다. 이러한 경우, 사업장 관할 지방노동위원회에 '부당해고 등 구제신청'을 제기하여 다툴 수 있습니다. 구제신청은 해고(계약만료 통보)가 있었던 날부터 3개월 이내에 제기해야 합니다.